«Чем качественнее сотрудник адаптируется, тем с большей вероятностью он не уйдет от нас»
Отрасль складской и транспортной логистики в 2024 году пребывает в состоянии кадрового дефицита – это подтверждает статистика всех аналитических агентств. В мае 2024 компания hh.ru публикует исследование, согласно которому прирост числа вакансий в сфере транспорта и логистики составляет 23% в сравнении с аналогичным периодом 2023.
Компании с собственными складами инвестируют в удержание линейных специалистов, например, через индексацию заработной платы, что сказывается на себестоимости логистических услуг. Существует еще одна стратегия работы с кадровым кризисом – сотрудничество с аутсорсинговыми агентствами.
Свободный выбор мест работы и специализации вызывают сомнения у некоторых участников рынка в готовности внештатных специалистов показывать высокую производительность. «Аутсорсинговый персонал может работать не менее эффективно даже в период высокой загруженности склада, долго оставаться на проекте, если подготовлена инфраструктура», –уверена Наталья Серебрякова, директор по персоналу логистического оператора МОЛКОМ.
Специально для блога МОЛКОМ обсудили с Натальей инструменты адаптации на складе линейных специалистов из ауторсинговых агентств.
Наталья, какое сегодня соотношение штатного и аутсорсингового персонала внутри складского комплекса МОЛКОМ?
Н.: Если оценивать по всем проектам, то 60% линейного персонала официально трудоустроено в МОЛКОМ, 40% – это специалисты из аутсорса. При этом многие внештатные сотрудники работают на складе от 1 до 3 лет, и мы считаем, это высоким показателем. Они часто закреплены за конкретными проектами, знают наши бизнес-процессы и не хотят уходить к другим работодателям. Кто-то из аутсорса даже является наставником для своих коллег из агентства, обучает их, объясняет функционал и требования, подсказывает, к кому обратиться.
Н.: Если оценивать по всем проектам, то 60% линейного персонала официально трудоустроено в МОЛКОМ, 40% – это специалисты из аутсорса. При этом многие внештатные сотрудники работают на складе от 1 до 3 лет, и мы считаем, это высоким показателем. Они часто закреплены за конкретными проектами, знают наши бизнес-процессы и не хотят уходить к другим работодателям. Кто-то из аутсорса даже является наставником для своих коллег из агентства, обучает их, объясняет функционал и требования, подсказывает, к кому обратиться.
В начале месяца агентства по аутсорсу могут делать перевахтовку. Если это происходит в момент высокой загруженности склада, как сделать так, чтобы новичок работал не хуже профессионала?
Н.: Успех сезона с любым типом персонала зависит от того, насколько эффективно складом отрефлексирован предыдущий опыт и выполнена «домашняя работа». К началу сезона сотрудники должны быть обучены, что заранее проговаривается с аутсорсинговыми компаниями.
В МОЛКОМ новичок сначала попадает к инструкторам по обучению и проходит «Welcome-тренинг» с обзорной экскурсией по складу, инструктаж по охране труда, пожарной безопасности и т.д. Затем знакомится с руководителем склада, начальниками смен и бригадирами.
За каждым новым сотрудником закрепляется наставник – его непосредственный коллега из аутсорсингового агентства, который на практике отрабатывает с ним функционал. Если новичку недостаточно знаний и навыков, наставники «подтягивают» его.
В МОЛКОМ новичок сначала попадает к инструкторам по обучению и проходит «Welcome-тренинг» с обзорной экскурсией по складу, инструктаж по охране труда, пожарной безопасности и т.д. Затем знакомится с руководителем склада, начальниками смен и бригадирами.
За каждым новым сотрудником закрепляется наставник – его непосредственный коллега из аутсорсингового агентства, который на практике отрабатывает с ним функционал. Если новичку недостаточно знаний и навыков, наставники «подтягивают» его.
Как долго длится обучение?
Н.: Качественно обученный специалист — это инвестиция в будущее компании, но не стоит забывать, что каждый сотрудник индивидуален. Первому достаточно 12-часовой смены для полноценной работы комплектовщиком. Другому понадобится 3 дня на погружение. Прежний опыт работы, скорость обработки информации, физические способности – все в совокупности влияет на сроки обучения. В среднем период длится от 1 до 5 дней.
Для адаптации к сложным операциям, например, приемка товаров и возвратов, требуется не менее недели.
Для адаптации к сложным операциям, например, приемка товаров и возвратов, требуется не менее недели.
Перед выбором наставника нужно понимать, чем сотрудник может заниматься, ведь функционал взаимосвязан с производительностью. От чего Вы отталкиваетесь, когда распределяете персонал из аутсорса на площадке?
Н.: Анализируем опыт работы. Если сотрудник не знает, как пользоваться, например, ТСД (Терминалом сбора данных. – Прим. ред.), его скорее всего не поставят на участок комплектации. Этому можно обучиться, но чтобы быть комплектовщиком, важно еще уметь ездить на электротележке. Этим навыком не каждый готов овладеть.
Вдобавок учитываем возраст, пол и физическую подготовку сотрудника. В МОЛКОМ ряд проектов – это крупногабаритные товары, где девушкам, пожилым людям физически сложнее справляться с производственными задачами, чем мужчинам.
Пожелания специалиста также не стоит игнорировать.
Вдобавок учитываем возраст, пол и физическую подготовку сотрудника. В МОЛКОМ ряд проектов – это крупногабаритные товары, где девушкам, пожилым людям физически сложнее справляться с производственными задачами, чем мужчинам.
Пожелания специалиста также не стоит игнорировать.
Контроль за сотрудником со стороны руководителя и наставника не менее важен в адаптации, чем обучение?
Н.: Контроль и управление. Без них не развиваются вовлеченность и профессионализм персонала. Предположим, новый сотрудник допускает ошибку. Он должен знать, к кому обратиться за помощью и в ответ получить варианты решения. Задача руководителя и наставника – объяснить, что может пойти не так, где разрешено находится на складе, где нельзя. Без поддержки сотрудник аутсорса с высокой вероятностью перейдет на другое место работы.
Контроль проявляется не в тоталитарном стиле управления, а в рациональной оценке компетенций и лояльном отношении. Если наставники или руководители качественно обучают, продвигают корпоративную культуру и ценности, заинтересованность сотрудников из аутсорса остаться в этой компании будет расти.
Информирование и обучение должно выстраиваться системно для аутсорсингового и штатного персонала, для наставников и руководителей.
Контроль проявляется не в тоталитарном стиле управления, а в рациональной оценке компетенций и лояльном отношении. Если наставники или руководители качественно обучают, продвигают корпоративную культуру и ценности, заинтересованность сотрудников из аутсорса остаться в этой компании будет расти.
Информирование и обучение должно выстраиваться системно для аутсорсингового и штатного персонала, для наставников и руководителей.
Если сегодня сотрудника обучили на комплектовщика, а завтра ставят на приемку и так по кругу, это стрессовая ситуация. Как предотвратить демотивирующую ротацию?
Н.: Соглашусь, что регулярная смена функционала ведет к дополнительному стрессу. К такому могут быть готовы только сотрудники, не первый год работающие на проекте или в складской логистике, и это точно не новички. Чтобы нивелировать подобные кейсы, необходимо общаться с начальниками складов и объяснять им, почему так делать не нужно и как это может негативно отразиться на результате всего проекта.
Аутсорсинговое агентство способствует тому, чтобы сотрудники дольше оставались на складе?
Н.: В Договорах с аутсорсинговыми агентствами мы утверждаем разные KPIs. Среди них есть показатель «Сменяемость персонала на площадке», за который отвечает агентство.
Сейчас 80% специалистов, кто соглашается работать у нас на складе, остаются более 1 месяца. Благодаря этому KPI срок сменяемости уменьшился.
Н.: В Договорах с аутсорсинговыми агентствами мы утверждаем разные KPIs. Среди них есть показатель «Сменяемость персонала на площадке», за который отвечает агентство.
Сейчас 80% специалистов, кто соглашается работать у нас на складе, остаются более 1 месяца. Благодаря этому KPI срок сменяемости уменьшился.
Обучение и наставничество, контроль и управление, грамотное распределение. Что Вы еще добавите к этому списку?
Н.: Условия труда, а именно: чистота, порядок, наличие исправного оборудования на рабочем месте. Это лишь минимальный набор.
Повторю, адаптация – ключевой этап, влияющий на текучесть и производительность аутсорсингового персонала. Вышеперечисленные инструменты работают автономно, но в синергии эффект от них кратно выше. Требуется система, которая опирается на корпоративную культуру компании. И совершенно не имеет значения, на кого она направлена – на аутсорсинговый или на штатный персонал. От каждого сотрудника зависит финальный результат проекта, а значит, компании в целом.
Н.: Условия труда, а именно: чистота, порядок, наличие исправного оборудования на рабочем месте. Это лишь минимальный набор.
Повторю, адаптация – ключевой этап, влияющий на текучесть и производительность аутсорсингового персонала. Вышеперечисленные инструменты работают автономно, но в синергии эффект от них кратно выше. Требуется система, которая опирается на корпоративную культуру компании. И совершенно не имеет значения, на кого она направлена – на аутсорсинговый или на штатный персонал. От каждого сотрудника зависит финальный результат проекта, а значит, компании в целом.